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Fiado só amanhã, se você pagar hoje

Como evitar o fiado e reduzir a inadimplência na sua empresa

                                                                                                                         *Erik Penna

Tenho participado como especialista convidado num programa de TV e, no último episódio, abordamos como evitar o fiado e reduzir a inadimplência na sua empresa, assunto tão importante para o bom andamento de um negócio.

Segundo o IBGE, 60% das empresas fecham antes de completar 60 meses e o principal motivo é a má gestão financeira. Por isso, costumo dizer durante minhas palestras de vendas que não adianta só vender, é preciso receber. Enumero então a seguir 7 dicas que vão lhe ajudar nesse propósito:

1 – Ficha cadastral
A dica é criar uma rotina de atendimento ao cliente, desde a sua entrada até a hora dele ir embora. E se o cliente for comprar, é importante fazer um cadastro anotando nome, endereço, telefone e CPF.

É preciso fazer de imediato a consulta do CPF do cliente para saber se ele é um bom pagador ou se está devendo na praça. Munido dessa informação, é possível tomar a decisão de dar o crédito ou não.

A empresa não deve fazer o serviço sem antes estar bem definida a condição de pagamento com o cliente.

2- Aprender a dizer não
Sim, às vezes não é fácil, mas é necessário ter a coragem para negar algumas vendas. Principalmente para aqueles clientes que querem comprar e nem sempre querem pagar.

Fiado vem da palavra confiado e, muitas vezes, é sinônimo de imprecisão e insegurança. Isso pode comprometer o seu negócio.

Outro dia, o dono de um supermercado me falou que a meta dele era dobrar o faturamento em 1 ano. E ele conseguiu, mas pouco tempo depois fechou as portas. Vendeu para quem não devia e quebrou.

É fundamental fazer uma análise criteriosa de clientes, trata-se de uma das atribuições do empreendedor de sucesso.

3- Aviso de vencimento
Entre os principais motivos pelos quais as pessoas não pagam as contas estão: não têm o dinheiro ou esqueceu de pagar.

Quantas vezes o consumidor não paga a conta de água, luz, telefone, condomínio porque o boleto não chegou?

Então a sugestão é criar um lembrete de ouro, um aviso de vencimento que você envia para o e-mail ou celular do cliente, assim, no dia do vencimento, ele é avisado, você elimina a desculpa “esqueci” e reduz a inadimplência na sua empresa.

4- Parcelamento
É importante negociar. Se o cliente já foi avisado e não pagou, não fique esperando, ligue pra ele, descubra o que aconteceu e, se for o caso, tente receber de forma parcelada. E mesmo que no dia ele não tenha o montante total aceite receber aos poucos.

Parece curioso, mas uma outra forma de receber o fiado é continuar vendendo. Mas agora de uma forma diferente, ou seja, se a pessoa está lhe devendo R$ 300,00 no seu comércio, e aparecer lá para comprar mais R$ 100,00, não deixe de vender. Você concorda em atender o cliente desde que ele pague à vista 150,00, ou seja, R$ 100,00 da compra à vista e R$ 50,00 referente a conta anterior, mantendo, assim, o cliente ativo e amortizando a dívida antiga.

5- Valor diferenciado
Se você vende no crediário e quer diminuir esse tipo de venda a prazo com maior risco de não receber, vale a pena apostar num preço diferenciado. Imagine uma roupa que, no crediário, sai por R$ 80,00, mas, se o cliente optar por pagar em dinheiro ou no cartão de crédito ela sairá por R$ 70,00. É uma forma de direcionar as vendas para um meio de pagamento mais seguro.

6- Pequenas Causas
E para aqueles clientes que você já tentou cobrar e não obteve êxito vale a pena tentar a ajuda no JEC- Juizado Especial Cível – o famoso Pequenas Causas. Um conciliador irá chamar as partes envolvidas para tentar viabilizar um acordo e diversos casos são bem resolvidos em até 90 ou 120 dias.

7- Negativação
Se nada adiantou, cabe ainda analisar a possibilidade de negativar o cliente. Você paga em torno de 4 reais e negativa o nome do mau pagador, assim, quando ele precisar do nome limpo para conseguir algum crédito ele vai te procurar.

Isso aconteceu comigo quando eu trabalhava numa empresa de alimentos, um cliente não pagou e foi negativado. Dois anos depois ele apareceu dizendo que estava tentando um financiamento para comprar a casa própria e precisava do nome limpo. Demorou, mas ele quitou o valor com todos os juros.

Dicas fáceis, simples e de baixo custo que vão reduzir a inadimplência na sua empresa.

Agora é hora de agir. Aliás, se a palavra tem poder, imagine a ATITUDE. Mãos à obra!

Erik Penna é palestrante de vendas e motivação, especialista em vendas com qualificação internacional, consultor e autor dos livros “A Divertida Arte de Vender”, “Motivação Nota 10”, “21 soluções para potencializar seu negócio”, “Atendimento Mágico – Como Encantar e Surpreender Clientes” e “O Dom de Motivar na Arte de Educar”. Saiba mais sobre motivação e vendas em: www.erikpenna.com.br

Outubro rosa: a luta contra o câncer de mama

 

Outubro Rosa: conheça 5 direitos do INSS para mulheres com câncer de mama

 Segundo dados da Secretaria da Previdência, foram mais de 21 mil benefícios concedidos em 2017 para seguradas em tratamento 

Especialista em Direito Previdenciário e cofundador do site Previdenciarista, Átila Abella, explica quais são esses direitos e como solicitá-los

O câncer de mama é o segundo tipo de tumor mais frequente no mundo. De acordo com dados do Instituto Nacional do Câncer (INCA), são esperados cerca de 60 mil novos casos da doença no Brasil em 2018. O que poucas pessoas sabem é que as pacientes diagnosticadas com a condição e que contribuíram com o INSS possuem direitos e podem entrar com pedido para solicitar seus benefícios.

De acordo com levantamento da Secretaria da Previdência, em 2017, foram concedidos pouco mais de 21 mil auxílios-doença previdenciários em decorrência do câncer de mama, número menor que em 2016, quando foram liberados cerca de 500 auxílios a mais. “A Constituição Federal assegura direitos às pessoas com todos os tipos de tumor maligno, inclusive na mama, para que ela possa ter mais qualidade de vida e, em alguns casos, até maior expectativa de vida”, explica Átila Abella, advogado especialista em previdência social e cofundador do site Previdenciarista (https://previdenciarista.com/), plataforma que auxilia advogados de todo o Brasil.

Durante o mês de Outubro, data criada para conscientização do combate à doença, o especialista reforça os 5 principais direitos do INSS para mulheres que estão na luta contra o câncer de mama.

Auxílio-doença

Para as pacientes impossibilitadas de trabalhar temporariamente, o auxílio-doença é um benefício assegurado. “O auxílio-doença é pago mensalmente à portadora do câncer desde que fique comprovada a impossibilidade de atuação profissional. Para os trabalhadores individuais, como profissionais liberais e empresários, a Previdência  Social pagará por todo o período incapacitante da doença, desde que o mesmo tenha requerido o benefício”, explica Átila.

Aposentadoria por invalidez 

Já para as pacientes que passam pela cirurgia de retirada das mamas e que ficam impossibilitadas de trabalhar de forma permanente, sem possibilidade de reabilitação, é possível solicitar a aposentadoria por invalidez.

“Para ter direito ao benefício, a segurada precisa ter iniciado as contribuições antes do diagnóstico da doença, e pode solicitar a aposentadoria por invalidez independentemente de ter feito as 12 contribuições pré-estabelecidas pelo INSS”, afirma o especialista.

Saque do FGTS e PIS

Portadores do câncer de mama, ou pessoas que tenham uma dependente com a doença, também podem resgatar a quantia disponível no FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) e nas quotas do PIS/PASEP.

“Basta a segurada apresentar cartão do cidadão ou o número do PIS, a carteira de trabalho e um atestado médico válido por 30 dias, com o histórico da doença, estágio clínico atual e a cópia dos laudos. Para os casos de dependentes com a patologia, também é exigido um documento que confirme a ligação com a paciente”, explica Átila.

Auxílio acompanhante

Além dos benefícios acima, a segurada que necessita comprovadamente de um cuidador pode solicitar também o adicional (majoração) de sua aposentadoria para auxiliar no custeio do acompanhante, previsto na Lei nº 8.213/91 – um acréscimo vitalício de 25% no benefício pago pelo INSS.

Isenção de IR

A gravidade do câncer de mama também isenta, por lei, as seguradas  portadoras da doença de arcar com o Imposto de Renda, mesmo em caso de pacientes que já recebam benefícios da Previdência Social. “Como as pessoas com HIV/AIDS, cardiopatas graves e parkinsonianos, entre outros, elas têm direito a essa isenção, desde que recebam uma aposentadoria, pensão ou reforma”, finaliza a advogado.

Como entrar com o pedido do benefício? 

Para requerer todos os auxílios, a paciente precisará passar por um exame de perícia no Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Por ser um processo burocrático e levar em consideração todas as tuações emocionais que cercam pessoa diagnosticada com câncer de mama, é indicado contar com a ajuda de um profissional.

Sobre o Previdenciarista

O Previdenciarista (https://previdenciarista.com/) é um site de consultoria especializado em Direito Previdenciário para advogados. Com mais de 2100 modelos de petições previdenciárias práticas e objetivas, usadas em casos reais e com clientes reais que ganharam processos, a plataforma está no ar desde 2013 e foi desenvolvida a partir dos mais de 15 anos de experiência dos seus fundadores; Renan Oliveira e Átila Abella. Em 2017 o site obteve mais de 2 milhões de visitas e cerca de 6 milhões de visualizações de páginas.

Com aumento da eficiência entra-se em processo de melhoria contínua

Como aumentar a eficiência e adotar processos de melhoria contínua?

                                                                                                                                             *Alexandre Pierro

Desde a primeira revolução industrial, as organizações procuram aprimorar suas entregas para oferecer melhores produtos e serviços ao mercado. A padronização é uma maneira de garantir qualidade, aumentar a eficiência e a produtividades das empresas.

Nesse sentido, criar rotinas de produção para entregar produtos com qualidade, escala e padronização, é uma demanda latente e a melhor forma de oferecer uma melhoria contínua dentro das organizações.

Para criar uma metodologia que aumente a eficiência e a produtividade, é necessário realizar um mapeamento em quatro etapas. A primeira deve olhar para as pessoas. Quem são os departamentos e profissionais que estão envolvidos no processo que está sendo mapeado? A segunda, para os recursos (equipamentos, maquinário, metodologia, matéria prima, espaço, fornecedores, investimentos, etc).

Na sequência, é necessário descrever as etapas do serviço e os processos de produção. Aqui, pode ser feito um fluxograma, um algoritmo, ou mesmo uma “receita” que ajude a documentar cada fase. Por fim, o mapeamento precisa contemplar a mensuração, ou seja, o resultado que foi obtido com aquele processo.

Com essa análise em mãos, é possível pensar em melhorias e otimização de recursos, pessoas, investimentos, espaço, entre outros. Muitas vezes, o aperfeiçoamento vem com pequenas mudanças e ajustes nas etapas do processo. Mesmo não fazendo nenhum investimento, é possível ter grandes retornos financeiros apenas com os chamados saving, que é a eliminação dos desperdícios.

Embora simples, essa análise precisa ser feita por um especialista capaz de definir, analisar, medir, melhorar e controlar os processos criados. Um grande risco na implementação de melhorias é a adaptação das pessoas e a implementação desse sistema na cultura empresarial.

O treinamento dos envolvidos é indispensável para que a mudança traga benefícios e não problemas para a empresa. Existe uma resistência natural à mudança, uma curva de aprendizagem. É preciso garantir que as alterações não sejam sabotadas.

Outro grande risco é a burocratização e a hierarquia rígida. Canais de aprovação longos e cheios de entraves são barreiras para tornar a empresa mais produtiva. Perde-se tempo, recursos, pessoas, matéria prima e energia quando, sem motivos e justificativas, novas etapas são criadas. Manter o processo simples é a melhor maneira para otimizar os ganhos e a produção.

Para aumentar a eficiência, as empresas precisam ter foco na gestão de melhoria. Empresários e gestores precisam repensar a forma como gerenciam suas organizações e, principalmente, rever a maneira como criam, mensuram e mantém seus processos.

Mais do que ganhos financeiros, antever o que pode interferir na produtividade promove importantes ganhos na satisfação dos clientes, no engajamento do público interno e na promoção do crescimento sustentável da empresa.

Alexandre Pierro é engenheiro mecânico, bacharel em física aplicada pela USP e fundador da PALAS, consultoria em gestão da qualidade.

 

Por que, quando e como pedir demissão?

 O que ponderar na hora de pedir demissão?

                                                                                                                                       Felippe Virardi

Antes de mais nada, vamos partir da premissa de que pedir demissão nunca é uma tarefa fácil. É nesses momentos que passa pela cabeça todo um filme sobre o período em que se esteve dentro de uma empresa. Mas, você sabe o que ponderar antes disso acontecer?

E você sabe como se preparar para essa situação? Vamos lá, farei o possível para ajudar dividindo esse momento em três importantes etapas: antes de pedir demissão, durante e depois.

Antes de pedir demissão

É verdade que existe uma tendência a ficarmos desmotivados quando não estamos enxergando propósito naquilo que estamos fazendo, ou mesmo no ambiente em que estamos inseridos. No entanto, mais importante do que apenas agir por impulso e tomar uma decisão pela demissão, você deve se fazer algumas perguntas:

  1. Eu posso melhorar esta relação entre o meu próprio trabalho e a empresa em que estou?
  2. Qual é a causa raiz que iniciou esse meu desinteresse pela empresa ou pelo trabalho que desenvolvo aqui?
  3. Em quais momentos a empresa não disponibilizou os recursos e os incentivos que precisei para desempenhar um bom trabalho? Porquê?
  4. Em quais momentos eu deixei de dar o meu melhor em determinadas situações e tarefas?Porquê?
  5. Esse trabalho e empresa estão alinhados aos meus objetivos profissionais de curto/médio e longo prazo? E ao meu momento de vida

Se para qualquer uma das perguntas acima você teve dúvidas se já fez todo o possível para fazer com que essa relação funcione, então sugiro que antes de ir para a próxima etapa, você tenha uma conversa séria e transparente com o seu gestor ou mesmo com o RH da sua empresa.

Procure ter uma conversa franca, apresente argumentos bem embasados e ouça o que a empresa pode fazer por você. Outro ponto importante: peça feedback, descubra o que eles esperam de você e diga também o que te falta para estar mais motivado no dia a dia.

Acredito que essa seja sempre a melhor forma para alinhar as expectativas entre os lados e traçar as estratégias necessárias para o sucesso desse relacionamento. Se mesmo assim as coisas não melhorarem, seguem algumas dicas sobre a próxima etapa.

Pedindo demissão

Algumas decisões de saída não estão atreladas apenas a uma insatisfação financeira ou desempenho de funções, mas sim a busca por um ‘propósito’ ou pela realização de outros projetos de vida.

Por isso, tenha clareza sobre o que está motivando você a querer sair. Nesse momento é importante que você já tenha tomado a sua decisão. Lembre-se de seus objetivos, eles são seus melhores norteadores de carreira, sempre.

Quando seu plano de carreira está claro, não há tantas dificuldades assim em dar os próximos passos. Afinal, como toda decisão os riscos devem ser analisados antes da comunicação da decisão. É o que chamamos de “isso está na conta”. A dificuldade não está ligada à decisão em si, e sim na expectativa e no medo que muitas vezes colocamos em cima de algo.

Mesmo que nesse momento você receba uma contraproposta para ficar, pondere isso com muito cuidado, não se esqueça que foi você quem sinalizou para a empresa que iria deixa-la, então o que impede que em um possível corte no curto, médio e longo prazo a empresa não olhe primeiro para os profissionais que estavam menos comprometidos com a organização, antes de cortar aqueles que nem tinham pensado em pedi-la?

Por isso digo que é tão importante ter uma conversa franca com o gestor ou com o RH antes de tomar a decisão.

Após a demissão

O mais difícil já passou, certo? Na verdade, não, essa etapa possui outro ponto importantíssimo, que é saber conduzir a sua saída da melhor maneira possível para que consiga deixar as portas sempre abertas.

Não digo necessariamente na mesma empresa, mas principalmente com os profissionais que você teve a oportunidade de trabalhar. Eles poderão te indicar, ou até mesmo te contratar em uma outra organização no futuro.

Por isso, faça um bom trabalho até o seu último dia de empresa, deixe tudo em ordem, esteja à disposição para esclarecer dúvidas, caso seja necessário e treine alguém para desempenhar sua função, se isso lhe for solicitado.

Você é a sua marca e é você quem constrói a sua reputação ao longo da sua carreira. Faça essa marca ser valiosa e admirada, o resto virá por acréscimo. Boa sorte!

Felippe Virardi é formado em administração de empresas, executivo com mais de 10 anos de experiência na área de marketing e vendas e headhnter na Trend Recruitment, boutique de recrutamento e seleção para marketing e vendas.

 

Política e corrupção para o entendimento das crianças

Como falar de política e corrupção com as crianças?

                                                                                                                                      Camila Cury*

Família com mais saúde SEM O CIGARRO

 Em ano de eleição e com a efervescência política que o Brasil vive, com impeachment de presidente, escândalos de corrupção, prisões de políticos, é inevitável que as crianças sintam curiosidade em saber um pouco mais sobre o que é a política e o que significa essa “corrupção”, repetida tantas vezes em casa e no noticiário.

São os brasileiros com mais de 18 anos que têm a obrigação de se dirigir às urnas em outubro, conforme determina a Lei eleitoral, porém a participação dos pequenos na vida política é garantida pelo Estatuto da Criança e do Adolescente.

Mas de que maneira tratar do assunto em casa, sem disseminar o ódio partidário ou impor uma forma de pensar nas crianças?

Normalmente, crianças a partir de 7 ou 8 anos, já conseguem entender melhor o que é política e algumas já até se manifestam. Mas é preciso ter cuidado na hora de explicar ao seu filho, não precisa dar muitos detalhes e não só mostrar o lado negativo. Apenas faça com que ele entenda como funciona, de uma forma simples.

É evidente que as posições políticas da família sempre acabam, de alguma forma, influenciando as crianças. Ainda assim, é importante introduzir o assunto, de forma sucinta e aprofundar conforme eles vão demonstrando interesse.

Não é necessário explicar o que é impeachment e o que faz um Deputado Federal. Os pais podem falar aos filhos dando exemplos de atitudes erradas do dia a dia e os valores da honestidade, como furar uma fila, pegar objetos do colega, não pagar o lanche da escola. As crianças devem compreender que a falta de honestidade não ocorre apenas na política, mas está presente em atos cotidianos, praticados por pessoas de qualquer idade.

Para a discussão ser saudável é preciso sempre respeitar a opinião do outro. O uso de analogias é um recurso que pode ajudar, pois a realidade política fica mais próxima do que as crianças vivenciam.

É muito saudável que os pais falem diretamente da política com crianças. Mas, muito mais do que isso, os adultos precisam criar condições para se apresentarem como exemplo de uma conduta ética, apontando a importância daquilo que não se pode comprar com o dinheiro, como a família, a saúde e os amigos.

 

*Camila Cury é Psicóloga e Diretora Geral da Escola da Inteligência, Programa Educacional idealizado pelo renomado psiquiatra, escritor e pesquisador, Augusto Cury, que tem como objetivo desenvolver a educação socioemocional no ambiente escolar.

Contratação temporária, a expectativa do desempregado

O trabalho temporário, longe de ser um quebra-galho para ganhar algum dinheiro no fim do ano, pode ser a entrada para um emprego definitivo ou mais duradouro. Muitas vezes, isso depende mais de como o temporário se comporta ante a seleção e, depois, no cumprimento de suas tarefas como temporário. Daí a importância do artigo a seguir:

                             Como aproveitar a época de contratação temporária?

                                                                                                                                  * Marcia Cristina Avelar

O período entre setembro e dezembro é a época de maior sazonalidade empregatícia, na maior parte dos países do mundo. No Brasil, isso não é diferente. É a famosa época das contratações temporárias, que visam atender aos turnos dobrados e triplicados de indústrias, serviços e comércios para atender às festas de fim de ano, e aproveitar os gastos com 13º salário para fazer a economia girar.

De acordo com a Asserttem – Associação Brasileira do Trabalho Temporário, devem ser abertas 434,4 mil novas vagas temporárias nesse período, em 2018. O número representa um crescimento de 10% em relação ao mesmo período de 2017, e 22% maior que 2016.

Os setores que mais estão buscando mão de obra são indústrias farmacêuticas, alimentares, químicas e agroindustriais. A maior parte das vagas são para trabalhadores com nível médio de escolaridade, e espera-se que 8% dos temporários sejam efetivados no emprego.

No varejo, os números já não são tão bons. De acordo com a Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), haverão cerca de 72,7 mil trabalhadores temporários, recuo de 1,7% em relação aos 73,9 mil postos criados no ano passado. Um dos motivos especulados é a incerteza gerada pelo cenário econômico e as eleições.

Para o CNC, os maiores volumes de contratação deverão se concentrar no segmento de vestuário (47,9 mil vagas), hiper e supermercados (11,5 mil vagas). O estado de São Paulo lidera o ranking, concentrando 67,27% das vagas estimadas para o fim do ano, ou seja, 292.230 mil vagas. Abaixo listo algumas dicas para que uma dessas vagas seja sua!

Atente-se à datas: se você busca uma oportunidade na indústria, já está em cima da hora. Normalmente, essas empresas iniciam a contratação no mês de setembro. Outubro é a época em quem lojas maiores contratam, e em novembro é a vez das lojas menores ampliarem seu contingente. Estar atento às datas é muito importante, não só para garantir o emprego por mais tempo, mas também para ter mais chances de mostrar serviço e ser contratado como fixo.

Prepare um bom currículo: seja assertivo, curto, objetivo e direto. Cite suas últimas três experiências profissionais, destaque cursos realizados e que tenham a ver com a vaga. Busque personalizar o conteúdo para a vaga em questão. Isso atrai a atenção do recrutador porque demonstra mais interesse.

Cuide de suas redes sociais: não é só para vagas efetivas que departamentos de RH costumam analisar as redes sociais dos candidatos. Ter um perfil que não agrida as pessoas, as marcas, também é importante. Uma loja não vai contratar quem acabou de difamá-la na internet, ou mesmo fez um comentário preconceituoso ou de ódio.

Busque agências: existem empresas que podem te ajudar, não só na elaboração de um bom currículo, como também na indicação e filtragem de vagas, preparação para entrevistas, etc. Focar em agências que se especializam em trabalho temporário é muito útil nessa época do ano. Vale a pena acessar o site do Ministério do Trabalho e verificar o registro da agência para ter certeza de que ela está de acordo com a lei.

Gaste sola de sapato: mantenha os olhos sempre atentos. Ande o tempo todo por comércios, dos mais simples até os mais famosos, localizados em shoppings. Essa época é fértil. Fique atento aos anúncios de vagas para expandir os horizontes e deixar currículos em vários locais a fim de aumentar suas chances.

Invista no relacionamento interpessoal: normalmente, vagas temporárias buscam apenas segundo grau completo e, muitas vezes, não é necessário ter experiência. Sendo assim, uma forma de se diferenciar é pela simpatia, comunicação clara e trabalho em equipe. Essas habilidades são fundamentais em qualquer emprego, em qualquer empresa.

Fique de olho no contrato: apesar das mudanças da lei, o trabalhador temporário ainda conta com seus direitos. Não é porque é temporário que é bico. Se preocupe com contrato. Leia atentamente e exija seus direitos.

 

*Marcia Avelar é Diretora de DHO da NVH Talentos Humanos, uma empresa do Grupo NVH.

RH se adapta à era digital das empresas

Da operacionalização à estratégia: como transformar os departamentos de RH?

                                                                                                                            * Antonio Bigaton

 O departamento de recursos humanos está passando por um período de grande transformação. Se antes esse setor era visto como meramente operacional, hoje a demanda das empresas é para que o RH se torne cada vez mais estratégico e atue alinhado com o planejamento das organizações.

 

Entretanto, toda mudança passa por um período de resistência e de confusão. Muitas empresas já perceberam a importância de migrar para um modelo mais estratégico, mas ainda não sabem como diluir o trabalho operacional desses profissionais, promovendo mais tempo para ações táticas.

 

Um departamento de RH estratégico é aquele em que as decisões de contratação, demissão, retenção e treinamento dos colaboradores são feitas em prol das metas e dos objetivos de longo prazo da companhia.

 

A proposta é que ele contribua com a organização e não apenas execute funções práticas de um departamento pessoal. Nesse sentido, o principal gargalo é o tempo que os profissionais perdem com funções que poderiam ser automatizadas.

 

É preciso criar espaço para que o RH consiga atuar no desenvolvimento das pessoas, na gestão de liderança, na atração e retenção de talentos.

 

As transformações tecnológicas irão revolucionar o mundo do trabalho nos próximos anos. A era digital já começa a ser vista como a nova onda que vai adaptar as estruturas corporativas e aperfeiçoar o desempenho e a qualidade das entregas de produtos e serviços.

 

Nesse cenário em que a operacionalização do trabalho será substituída por máquinas, os talentos inerentes aos seres humanos, como a criatividade, a inteligência emocional, a flexibilidade cognitiva e o pensamento crítico, serão ainda mais valorizados.

 

As organizações já perceberam que seus melhores ativos são as pessoas e, justamente por isso, os departamentos de RH têm ganhado maior relevância, afinal de contas, cabe a eles encontrar, desenvolver, motivar e promover esses talentos.

 

O primeiro passo para tornar o RH mais estratégico é descobrir o planejamento empresarial de curto, médio e longo prazo, olhar para os talentos que serão necessários em cada uma dessas etapas e traçar um planejamento para encontrar ou desenvolver as pessoas que serão demandas.

 

Uma segunda etapa é engajar os colaboradores nessa fase da empresa. Implementar uma nova cultura é desafiador e encontra muita resistência, mas é essencial para que as mudanças aconteçam e tragam melhorias.

 

Atualmente, já existem no mercado muitas ferramentas que podem substituir o trabalho operacional e facilitar processos burocrático do departamento. É preciso usar a tecnologia como aliada para a melhoria contínua e não como inimiga.

 

Um bom exemplo são as soluções para gerenciar informações e facilitar a comunicação interna. Independentemente do porte ou quantidade de funcionários, centralizar os comunicados oficiais e manter as equipes alinhadas com a estratégia empresarial é crucial para o desenvolvimento do negócio.

 

Uma das ferramentas que podem auxiliar o trabalho do RH é uma plataforma de intranet, capaz de organizar as informações e sanar boa parte das demandas da comunicação – responsabilidade inerente aos profissionais de recursos humanos.

 

Após a construção do planejamento estratégico da área e da implementação de ferramentas que auxiliem o trabalho, está na hora de mensurar os resultados e trabalhar com revisões periódicas da estratégia.

Fazer essa transição não é uma tarefa simples, mas certamente é indispensável para que as empresas se mantenham competitivas frente às transformações que estamos vivenciando no mercado.

 

Os recursos tecnológicos são meios importantes, mas o mais imprescindível mesmo é a mudança de mindset sobre como enxergamos a relevância do RH dentro das organizações.

 

Antônio Bigaton é sócio diretor da Company Group e administrador de empresas formado pela FAAP.

 

transformações nas organizações sugerem mais atenção na contratação de pessoas

Como as transformações impactam a contratação de pessoas?

                                                                                                                                                         *Felippe Virardi

 A tão falada ‘transformação digital’ é a nova onda que busca adaptar as estruturas corporativas, aperfeiçoar desempenho e aumentar os resultados dentro das organizações, colocando a tecnologia como a grande protagonista destas transformações.

 

Não é novidade que temos sido inundados por novas tecnologias que buscam trazer facilidades e velocidade. Elas têm alterado até as nossas relações e proporcionando enormes oportunidades de crescimento.

 

Dentro das organizações essas mudanças e ganhos não são diferentes e aproveitar essas oportunidades é praticamente uma obrigação, uma vez que sem inovação é muito difícil uma organização sobreviver no mercado atual e nas grandes alterações que especialistas têm previsto para um futuro próximo.

 

Por isso, é fundamental que as empresas e, principalmente, áreas de gestão de pessoas estejam de olho nessas mudanças e como elas influenciam os diferentes ambientes de trabalho e os distintos segmentos do mercado.

 

Mais importante do que isso, acredito que as empresas precisam observar como essas novas tecnologias podem alterar e contribuir para mudanças na cultura interna de cada organização.

 

É preciso ainda criar condições para que elas permeiem o ambiente, redefinindo as estruturas organizacionais, bem como novas configurações de hierarquias e ainda revise e adote novos processos e metodologias para a gestão de pessoas e das suas relações com as máquinas.

 

É impossível prever todas as mudanças causadas pelas transformações digitais, mas ao observarmos atentamente o comportamento das pessoas, podemos dizer que o dinamismo e a velocidade dos acontecimentos são, sem sombra de dúvida, as alterações mais impactantes.

 

Esse dinamismo foi descrito pelo sociólogo e filósofo polonês, Zygmunt Bauman, como modernidade líquida. De acordo com Bauman, vivemos em uma época histórica de liquidez, fluidez, volatilidade, intangibilidade, incerteza e insegurança, onde pequenas mudanças podem desencadear grandes quebras de paradigmas.

 

A solidez não existe, a transformação é inerente, as relações são líquidas e o comportamento dos indivíduos acaba por modificar também as relações entre empresa, colaboradores e clientes.

 

Dentro dos ambientes profissionais, tudo está mais rápido e ágil. Do ponto de vista das empresas, os ambientes estão mais abertos e flexíveis, adotando modelos como ‘open space’ em que as paredes entre as pessoas são literalmente derrubadas e em que diferentes profissionais de diferentes áreas se mesclam e colaboram juntos em projetos.

 

Olhando para o relacionamento entre empresa e sociedade/clientes, a forma de se comunicar está mais dinâmica, menos formal e mais próxima. Se antes as organizações eram entidades intocáveis e distantes, hoje existe um movimento muito forte que as tornam mais acessíveis, permitindo um fluxo de informação muito mais direto, profundo e de verdadeira conexão.

 

Se as transformações digitais abriram portas para relacionamentos mais dinâmicos, elas também derrubaram inúmeras barreiras de entrada, fazendo com que o mercado recebesse novos players e, aumentando assim, a concorrência entre as empresas.

 

Como a oferta de produtos e serviço se tornou maior, conquistar o consumidor passou a ser a ordem do dia – todos os dias. Esses, por sua vez, estão mais exigentes e com menor tolerância ao erro.

 

Se as nossas relações com as marcas estão nesse nível de exigência, por que seria diferente dentro das empresas onde trabalhamos? Nosso comportamento enquanto colaborador está diretamente ligado ao nosso comportamento enquanto consumidor.

 

Queremos que esse dinamismo nos acompanhe em nosso local de trabalho e, é assim que a modernidade líquida impulsiona a conquista de mais liberdade dentro das empresas e proporciona, por exemplo, o crescimento das políticas de home office.

 

Algumas empresas consideram assustador dar esse tipo de autonomia para o funcionário. Essa flexibilidade de horário, trabalho remoto e engajamento por projeto são conceitos novos que assustam os modelos tradicionais de relação de trabalho, onde o microgerenciamento das ações é o processo mais comum para a gestão de pessoas.

 

A única possibilidade é criar bases sólidas de confiança e criar programas fortes de gestão de pessoas para mantê-los engajados e conectados, de onde quer que eles trabalhem.

 

Mas você pode me perguntar: e o que tudo isso tem a ver com recrutamento e seleção? E eu posso dizer que: tudo. Essa necessidade de engajamento já nasce no processo seletivo, com a identificação entre o funcionário e a cultura organizacional.

 

Nesse contexto, surge um novo desafio especificamente aplicado ao recrutamento e seleção de profissionais. O recrutador precisa encontrar as pessoas com perfil técnico para ocupar as vagas disponíveis, levando em consideração os valores, as características e, principalmente, as motivações de cada candidato e, tudo isso, precisa estar coerente com os valores da cultura empresarial.

 

Isso quer dizer que o nosso papel nessa era vai muito além de analisar currículos e fazer entrevistas. É necessário desbravar e reconhecer nas pessoas o seu estilo de vida, o que acreditam, seus propósitos e os objetivos de vida tanto profissionais quanto pessoais e, descobrir, o quanto esses profissionais são adaptáveis a mudanças tecnológicas e até culturais.

Ainda como responsabilidade dos recrutadores, está o papel de se aprofundar verdadeiramente na política da empresa e descobrir dentro do discurso para o mercado quais são as experiências e propostas da marca.

 

Uma contratação bem-feita, à longo prazo, leva em consideração o nível de felicidade do profissional, a liberdade criativa, sua capacidade de entrega, sua resiliência e a sua relação com a empresa que o contratou.

Assim, fica evidente que todo o processo de contratação precisa ser adequado à nova conjuntura de mundo. Não é à toa que muitas empresas começaram a enxergar a necessidade de colocar em prática o conceito de ‘marca empregadora’, que busca atrair e reter os melhores talentos, por meio de valores fortes e valendo-se de tecnologia para transmitir em alto e bom som sua voz no mundo.

Vamos juntos desbravar e repensar essa modernidade, organizações e relações cada vez mais tecnológicas e, por vezes, líquidas.

Felippe Virardi é formado em administração de empresas, executivo com mais de 10 anos de experiência na área de marketing e vendas e headhnter na Trend Recruitment, boutique de recrutamento e seleção para marketing e vendas.

 

Conhecimento prévio da empresa no momento da entrevista de emprego

Stalkear: o novo segredo para impressionar em uma entrevista de emprego

                                                                                                                                                         * Felipe Harmel

 Causar uma boa impressão durante uma entrevista de emprego depende de uma equação equilibrada entre as habilidades técnicas, comportamentais e o nível de conhecimento sobre a empresa contratante.

Apesar de muito se falar sobre o a importância de estar preparado para a entrevista, poucos recrutadores indicam o que é preciso estudar e principalmente como obter essas informações. Afinal de contas, como stalkear a empresa para se destacar em um processo seletivo?

Stalkear é uma gíria adotada por nós, brasileiros, que deriva da palavra em inglês stalker, que significa perseguidor. O verbo criado por nós é usado para designar a ação de pesquisar a fundo a vida de uma pessoa online.

Apesar de ser uma palavra usada no vocabulário informal, o hábito de se stalkear está cada dia mais comum e deve ser adotado pelos candidatos que estão participando de um processo seletivo.

Esse processo precisa começar nos meios tradicionais da empresa. Assim que receber a proposta de entrevista, o candidato deve entrar no site e redes sociais da marca.

Nesses ambientes, deve colher informações sobre o histórico, o que ela faz, em que mercados atua, qual seu posicionamento estratégico, público alvo, produtos, serviços, missão, visão e valores.

Ambientes de comunicação onde a marca fala de si mesma são os mais indicados para descobrir o posicionamento e a cultura organizacional.

Depois de varrer cada cantinho de informação dentro dos canais oficiais, está na hora de olhar para fora e pesquisar sobre a marca em meios não tradicionais.

Ou seja, informações que circulam no ambiente externo e que não controladas pela companhia. Quais as últimas notícias da empresa na imprensa? O que está acontecendo nos principais mercados de atuação?

Existe alhttps://go.hotmart.com/A2829923Ngum acontecimento nacional ou internacional que impacte o mercado em que ela atua?

O objetivo principal dessa pesquisa é criar familiaridade e sintonia entre o candidato e a empresa. Conhecer o mercado de atuação, os valores e a visão de crescimento da marca são o início de um relacionamento entre candidato e empresa – e todos sabem que essa identificação com o propósito é indispensável para o sucesso na carreira.

Quando a lição de casa é bem-feita, o candidato consegue reunir informações valiosas que devem ser usadas para contextualizar as suas respostas durante o processo seletivo.

Por exemplo, identificar os planos de crescimento e expansão ajuda o candidato a responder a típica pergunta: “por que você deve ser contratado?”.

Sempre que estou à frente de um processo seletivo, ajudo os candidatos a encontrarem informações relevantes que os coloquem na direção correta. É uma falta muito grave aparecer no processo seletivo sem saber nada sobre a vaga ou a empresa.

Demonstra desinteresse e faz o recrutador achar que está perdendo tempo. Esse tipo de atitude prejudica não só a imagem do candidato, como também do consultor que indicou para a vaga uma pessoa despreparada.

À medida que o candidato for evoluindo no processo seletivo, o nível e aprofundamento das pesquisas deve aumentar. Procurar sobre a concorrência e marcar um café com conhecidos que trabalham na empresa, pode ser um segundo ou terceiro passo de um bom stalker.

 Comparecer em um processo seletivo mostrando que acompanha a empresa e demonstrando interesse em fazer parte do quadro de funcionários, conta muitos pontos a favor do candidato, por isso, não economize tempo nessas pesquisas.

Por fim, caso tenha alguma informação que ache relevante saber e que não encontrou em nenhuma fonte, pergunte durante o processo. Muitas pessoas parecem ter medo de fazer perguntas para o entrevistador, no entanto, mal sabem elas que perguntas inteligentes e profundas são muito bem vistas e contam pontos na entrevista.

Lembre-se ainda que a vaga precisa fazer sentido para a sua trajetória profissional e deve estar alinhada com os seus valores e projetos. Fazer bem a lição de casa é fundamental para que você se destaque, além de fazer com que você se diferencie de quem está concorrendo com a sua vaga, afinal, conhecimento é poder.

Acredite em mim, quando a empresa sente que você já está interessado por ela desde o início, a chance dela se interessar e investir em você é muito maior.

Boa sorte e boas pesquisas!

*Felipe Harmel é headhunter da Yoctoo especializado no recrutamento de T.I, formado em administração de empresas e pós-graduado em Gestão e Governança de Tecnologia.

 

Generalistas suplantam especialistas como destaques profissionais

Profissional generalista ou especialista?

                                                                                                                                    * Fernanda Andrade

Essa é uma dúvida que sempre gera questionamentos em muitos profissionais. Embora a grande maioria das formações disponíveis no mercado estejam direcionadas para preparar especialistas, o mercado tem valorizado cada vez mais os profissionais generalistas, aqueles que tem uma visão mais holística.

Um estudo realizado pela Columbia Business School e a Tulane University, acompanhou mais de 400 estudantes que se formaram nos melhores MBAs dos Estados Unidos, entre 2008 e 2009, e seguiram carreira em bancos de investimento.

A amostra foi dividida em dois. O grupo dos especialistas era formado por pessoas que já trabalhavam com investimentos antes do MBA, fizeram estágio na área e se aprofundaram em finanças.

Os generalistas atuaram em outras áreas antes do curso, como publicidade, fizeram estágio em uma consultoria e só mais tarde foram para o mundo dos investimentos. O resultado foi que os bônus recebidos pelos especialistas eram até 36% mais baixos do que os generalistas.

Outro estudo, feito pela IDC em parceria com a Microsoft, aponta o mesmo resultado. A pesquisa analisou mais de 76 milhões de vagas de emprego nos Estados Unidos para selecionar aquelas que teriam maiores salários e melhores condições de ascensão profissional entre 2016 e 2024.

A conclusão é a de que as oportunidades mais promissoras exigem competências multifuncionais, em detrimento de habilidades técnicas ou específicas. Novamente, os generalistas aparecem como os mais valorizados.

Contudo, cabe destacar que os profissionais generalistas não são melhores que os especialistas. A diferença, basicamente, está no fato de que são os generalistas costumam assumir os cargos mais elevados, como, diretoria e presidência.

Esses cargos exigem, além de conhecimento técnico, habilidades em comunicação, negociação, inteligência emocional, empatia e, logicamente, uma ampla visão do mercado em que se atua. Entretanto, sempre haverá espaço para os especialistas, afinal, as questões técnicas devem ser executadas por eles.

Para minimizar as desigualdades entre os dois perfis profissionais, é importante que as empresas possibilitem a gestão de carreiras em Y. Nesse sentido, esse novo modelo visa uma maior valorização do conhecimento técnico, entendido, atualmente, como tão importante quanto o conhecimento estratégico e gerencial.

Nesse formato, especialistas podem ganhar tanto quanto generalistas e os dois profissionais são reconhecidos de acordo com a sua relevância. Colocar os dois perfis em pé de igualdade é fundamental para criar um ambiente de trabalho harmônico e que favoreça uma competição saudável entre todos, independentemente da função que desempenhem.

Também é possível que um especialista se torne um generalista e um generalista, um especialista. A transição entre os perfis pode ser muito enriquecedora nos dois casos. O mundo corporativo é muito volátil e tudo muda o tempo todo.

Com foco e determinação, é possível se preparar para assumir funções diferentes, mesmo depois de tantos anos executando a mesma função. Os profissionais devem estar antenados nas oportunidades, estando sempre preparados para quando elas surgirem, seja como especialista ou como generalista.

*Fernanda Andrade é Gerente de Hunting e Outplacement da NVH – Human Intelligence. www.nvhhuman.com.br/